Ces dernières années, un nouvel anglicisme est entré dans le vocabulaire du recrutement, le Talent Acquisition Manager, ou TAM, qui tend à faire de l’ombre au poste de responsable de recrutement tel qu’on le connaissait.
Nous proposons ici de démêler les attributions et qualités de l’un et de l’autre, et d’évaluer les avantages concerts que l’on peut attendre d’un Talent Acquisition Manager externalisé sur la vie d’une entreprise.
1) Vivre avec son temps
Dire que la fonction de responsable de recrutement n’est plus adaptée, c’est bien sûr caricaturer la situation, mais avec l’évolution de la société, les ressources humaines ont dû faire peau neuve pour se mettre au goût du jour et coller au plus près au marché. Bien plus qu’une tendance ou qu’un effet de mode, le Talent Acquisition Manager externalisé offre une vision globale qui va révolutionner en profondeur la profession. Là où le responsable recrutement se concentrait sur l’opérationnel pur, le Talent Acquisition Manager a une longueur d’avance en devançant les besoins et en misant sur la stratégie. Ce qui est sûr, c’est que le Talent Acquisition Manager a dessiné de nouvelles voies dans le recrutement, qui vont modifier irrémédiablement et durablement le paysage RH.
2) Répondre aux nouveaux enjeux
Le Talent Acquisition Manager externalisé offre une réponse stratégique aux enjeux du marketing qui envahissent le recrutement. La vision simpliste du recrutement consistant à publier une annonce et à attendre patiemment que les candidatures affluent est depuis longtemps révolue. Aujourd’hui, la concurrence est féroce et entraîne une véritable guerre des talents. Les candidats sont beaucoup plus actifs et informés sur leurs potentiels employeurs qu’auparavant, et vont donc comparer sans concession pour faire leur choix. En fait, le recrutement se rapproche de plus en plus du processus marketing, et les candidats de clients potentiels. Les stratégies traditionnelles, même le simple recours aux médias sociaux, ne sont tout simplement plus adaptées au marché de l’emploi actuel. Le recrutement transactionnel, qui comble les besoins au fur et à mesure qu’ils se présentent à l’aide de job board ou sites d’emploi, est pourtant toujours largement répandu au sein des entreprises.
Il est temps de prendre de l’avance sur la concurrence et d’introduire un peu de créativité dans ce processus de recrutement quelque peu daté, en passant à l’acquisition de talents 2.0.
3) Élargir ses horizons
Le recruteur monte son plan d’action en fonction d’une échéance précise posée par les impératifs de la compagnie : le poste à pourvoir. Pour cela, il met en relation les attentes des talents et les besoins de l’entreprise. Le rôle du Talent Acquisition Manager externalisé est d’anticiper et travailler très en amont du besoin de façon à devancer les nouveaux défis. Le recrutement « tactique » devient alors intégré à une dimension stratégique bien plus grande, comme si l’on dé-zoomait la structure de l’entreprise pour en comprendre le fonctionnement global, la façon dont chaque pièce de puzzle s’emboîte au lieu de peiner à en comprendre les contours séparément.
4) Valoriser la marque employeur
La mission principale du Talent Acquisition Manager externalisé est d’attirer les perles rares et de les fidéliser à l’entreprise. Pour cela, il doit avoir une bonne compréhension de la marque employeur, c’est à dire de l’image de l’entreprise. Pour ce faire, il croisera les données comme le chiffre d’affaires, les variations d’effectif, les bilans des recrutement passés… Il pourra ainsi valoriser et renforcer la marque employeur auprès des candidats. Ce qui veut dire que même en cas de non embauche en bout de chaîne, les postulants véhiculeront une image positive de l’entreprise et contribueront ainsi malgré eux à son rayonnement. Une stratégie du ricochet non négligeable, surtout auprès d’un public « de premier ordre », les candidats qualifiés amenés à opérer dans le secteur de l’entreprise.
5) Planifier la stratégie
La stratégie business est centrale au Talent Acquisition Manager. Elle va permettre de mettre à plat de nombreux paramètres à prendre en compte tels que le nombre de talents à trouver pour atteindre l’objectif fixé par l’entreprise et répondre aux défis à venir, le mode de sourcing candidat (en externe ou en interne ; la perle rare est parfois là où on ne la cherche pas, déjà au cœur de l’entreprise), le moment idéal pour le recrutement en fonction des échéances à honorer, ou encore les moyens à mettre en œuvre pour convaincre le talent.
6) Faire appel aux nouvelles technologies
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication sont au cœur des préoccupations du Talent Acquisition Manager. Pour suivre et débusquer les candidats, il faut bien évidemment être rompu aux Facebook, LinkedIn Twitter et autres réseaux sociaux et groupes spécialisés, mais aussi aux sites de carrière, ou encore à la cooptation, qui consiste à recommander des membres d’un réseau.
Le Talent Acquisition Manager se retrouve donc recruteur, certes, mais aussi un peu commercial et un peu conseiller. Surtout, il est en veille permanente quant aux nouvelles méthodes de recrutement et doit faire preuve de curiosité et d’imagination.
7) Développer l’analyse
Le Talent Acquisition Manager externalisé œuvre tout au long du processus en sélectionnant des outils d’analyse performants et adaptés qui croiseront les données et les informations fournies par les candidats. On peut par exemple faire appel aux outils d’analyse sémantique qui optimiseront les contenus publiés (CV, descriptions de poste, etc.) ou des outils de « matching » qui rapprochent l’offre et la demande, en calculant proximités et convergences pour chaque situation.
À l’évaluation classique se substituent des outils d’analyse des préférences comportementales et de motivations…
8) Miser sur la polyvalence
N’en déplaise aux puristes, le profil du recruteur a bien changé, et on ne peut pas l’ignorer, au risque de se laisser doubler. Le Talent Acquisition Manager cumule aujourd’hui les compétences (et appétences) en recrutement, gestion des ressources humaines, marketing, coaching, informatique, et bien d’autres. Pour y parvenir, une qualité principale : la curiosité, qui lui permet de se tenir au courant des dernières évolutions et de se remettre en question.
9) Se libérer grâce à l’outsourcing en temps géré
Confier son recrutement à un cabinet externe expert en talent acquisition permet de se concentrer sur l’essentiel de l’activité. Cet investissement de départ est bien vite compensé par le gain de temps (et donc d’argent) que permet le recours à l’externalisation. Autre avantage substantiel : le point de vue externe objectif qui permet souvent de soulever des problématiques invisibles en interne. Un regard neuf entraîne bien souvent de nouveaux angles d’attaque, qui se révèlent grandement profitables pour l’entreprise.
Enfin, grâce au recours à un Talent Acquisition Manager externalisé, l’entreprise dispose d’une solution de recrutement sur mesure, adaptable aux circonstances et aux besoins.
Forte de son expérience, Le cabinet C.BOUILLET Conseils propose de trouver les meilleurs candidats en fonction de la culture et de la stratégie d’entreprise. Pour cela Christophe BOUILLET, le dirigeant, utilise toutes les qualités du Talent Acquisition Manager externalisé, en anticipant les évolutions du marché et, par ricochet, les besoins à venir en termes de force vive. Après identification des besoins en recrutement, une stratégie est mise en place pour capter les bons candidats, les convaincre, et surtout, les retenir. Le recrutement sera ensuite piloté de façon experte, avec évaluation sous plusieurs angles, en tenant compte notamment des compétences, du comportement et de la motivation.
Un recrutement réussi repose sur tellement plus qu’une liste d’expériences sur un CV !
10) Miser sur le long terme
Une fois le recrutement pur effectué, le travail du Talent Acquisition Manager externalisé ne s’arrête pas. C’est l’heure de l’évaluation de l’intégration du candidat F/H recruté(e) : qu’est-ce qui a fonctionné, comment aurait-on pu optimiser cette étape ? Comment faire encore mieux la prochaine fois ? Christophe BOUILLET se charge également du suivi des candidats, en effectuant des bilans d’intégration qui permettent de repérer au plus tôt les zones de frictions qui peuvent survenir pendant la période d’adaptation, et ainsi lisser les aspérités pour une parfaite harmonie.
Christophe BOUILLET procèdera ainsi au diagnostic du processus de recrutement et accompagnera l’intégration des nouveaux talents sur le long terme. Ceci assurera une immersion rapide au sein de l’entreprise pour une efficacité optimale. À l’aise dans ses fonctions et dans l’environnement de l’entreprise, le candidat sera à même de remplir ses fonctions plus rapidement.
Enfin, cette méthode globale permet d’aiguiser la compréhension de l’entreprise et de peaufiner la stratégie sur le long terme, pour aboutir à une collaboration de confiance sur le long terme et qui jette les bases d’un recrutement réussi !
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