Choisir le bon candidat, pas si simple…
La recette miracle n’existe pas mais il est cependant possible, en appliquant certaines règles et en faisant appel à des astuces auxquelles on ne pense pas forcément. En premier lieu, le bon candidat c’est la personne qui répondra à toutes vos attentes sur le plan professionnel. Mais comment choisir le bon candidat ?
Arrêtons-nous quelques instants et construisons notre méthodologie par étape.
Etape 1 : Définir le profil type du candidat
Lorsque vous publiez une offre d’emploi, si vous ne voulez pas recevoir des candidatures à l’opposé de vos besoins, vous devrez définir le profil du candidat correspondant à votre contexte.
Voici quelques points importants sur lesquels votre recherche doit se baser :
- Les compétences
- L’expérience recherchée
- Les préférences de comportements
- Les valeurs
Notez les mots qui vous viennent à l’esprit en pensant au candidat idéal. Demandez l’avis de vos collaborateurs pour clarifier votre choix.
Etape 2 : Analyser les CV
Lorsque vous aurez réceptionné les curriculum vitae de vos candidats,
Ne vous précipitez pas, faites un tri.
Analysez les profils et compétences de chaque candidat tout en restant sur l’objectif qui est de trouver une personne qui conviendra à vos exigences prioritaires. En règle générale, les critères de sélection sont la formation et l’expérience. Une lecture rapide de la lettre de motivation permet aussi de se faire une idée. Ne vous concentrez pas seulement sur le curriculum vitae du candidat, les diplômes ne reflètent en rien l’ambition du candidat et la motivation d’un salarié peut entraîner de bien meilleurs résultats.
Cependant ne cherchez pas la perle rare, vous vous compliquerez encore plus la tâche.
Nul n’est parfait, vous perdrez trop de temps à vouloir trouver la personne idéale qui rentre parfaitement dans vos critères; essayez juste de trouver une personne qui se rapproche le plus de vos attentes.
Ne restez pas fermé, consultez plusieurs profils.
Il faut souvent ajouter d’autres critères, comme la pratique d’une langue étrangère, la proximité géographique ou l’expertise. Pour un débutant, tenez compte des entreprises où il a déjà travaillé lors de ses stages et de ses jobs d’été.
Lors de cette présélection, si vous êtes indécis, contacter les personnes que vous souhaitez rencontrer pour un entretien téléphonique. Vous évitez ainsi aux candidats qui ne sont pas intéressés par la rémunération proposée de se déplacer et vous gagnez un temps précieux. Commence alors une phase d’évaluation dont l’objet est de vérifier l’aptitude du candidat à occuper le poste et à s’intégrer dans l’entreprise.
Etape 3 : L’entretien
Préparez un entretien, et oui comme le candidat, l’employeur se doit de préparer un entretien. Préparez vos questions à l’avance.
L’entretien vous permet de collecter des informations complémentaires. Il va se porter sur :
- Son parcours professionnel.
- Ses motivations réelles par rapport au poste et à l’entreprise.
- Ses caractéristiques de personnalité.
- Ses centres d’intérêt.
- Son projet professionnel, etc.
Aussi il permettra au candidat de connaître l’entreprise dans laquelle il travaillera peut-être.
Même s’il a lu en détail votre offre d’emploi, il s’attend à en apprendre davantage. Soyez clair ; vos attentes, le salaire, les missions, les difficultés, le comportement, les perspectives d’évolutions sont autant de sujets à détailler. N’oubliez pas, vous pouvez refuser un candidat, mais lui peut faire de même, s’il se rend compte que votre discours ne colle pas avec ses attentes.
ETAPE 5 : Fin du processus
Lorsque vous avez enfin choisi une personne qui correspond à vos attentes, il est important de bien communiquer au candidat votre décision finale.
Tout au long du processus, vous avez collecté des documents concernant le candidat. Que vous l’ayez retenu ou non, vous avez des obligations concernant les différentes informations collectées.
« Dans le cadre du recrutement, les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ont pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat. » – loi du 31 décembre 1992.
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